前言
年年初，新冠疫情爆发。为了尽可能减少疫情对民众生命健康和企业生产经营的影响，“居家办公”的用工模式被广泛地采用。然而，这种用工模式不仅造成了传统劳动法制度的适用困境，而且对用人单位的人员管理提出了新的挑战。与传统的指定场所集中办公不同，居家办公在劳动关系确认、考勤纪律管理、工资薪酬计算以及工伤认定等方面存在许多法律难题，也引发了诸多法律争议。近期，上海、北京等地疫情反复，形势复杂严峻。在年5月5日举行的北京市新型冠状病*肺炎疫情防控工作新闻发布会上，北京市委宣传部对外新闻处处长田伟介绍，居家办公期间，工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。有观点认为，北京对于疫情防控期间的居家办公的劳动报酬标准是否有了新的规则。因此，有必要结合相关规定以及司法判例对新冠疫情期间居家办公所涉劳动问题进行全面的法律分析。
一、居家办公的含义和特征
目前，我国的法律规范并没有明确界定“居家办公”这一概念，但作为远程办公的一种形式，居家办公在某些行业已普遍存在。年新冠疫情期间，针对受疫情影响职工不能按期到岗的情况，居家办公这一用工模式被广泛提倡，*府的各类通知、意见等相关文件中也越来越多地出现居家办公的字眼。
通俗地讲，居家办公是指劳动者利用互联网、物联网、云计算等技术工具，运用数据移动端向工作终端传输数据，在住所完成工作任务，为用人单位创造收益的远程工作方式。居家办公不仅极大地提高了劳动者工作的自主性，突破了传统用工方式对时间和空间上的限制，在新冠疫情期间，这一用工模式更是最大程度地减少人员聚集、降低疫情对民众生命健康和企业生产经营的影响。
但对比传统的办公方式，居家办公具有技术依赖上的信息化、劳动管理上的松散性、劳动权益上的易损性等特点，[1]由此也引发传统劳动法制度适用上的困境，在劳动关系确认、考勤纪律管理、工资薪酬计算以及工伤认定等方面也存在较大的法律风险，笔者将结合有关规定及司法判例在下文进行重点阐述。
二、居家办公的有关规则
（一）新冠疫情期间居家办公的有关规范
人力资源和社会保障部《关于做好新型冠状病*感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔〕8号）中提倡灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，“对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。”
其后，《国务院应对新型冠状病*感染肺炎疫情联防联控机制关于印发全国不同风险地区企事业单位复工复产疫情防控措施指南的通知》（国发明电〔〕12号）中提倡“召开视频或电话会议，根据实际情况采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式”；《国务院应对新型冠状病*感染肺炎疫情联防联控机制关于进一步做好重点场所重点单位重点人群新冠肺炎疫情防控相关工作的通知》（国办发明电〔〕16号）也建议“中、高风险地区鼓励采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式”。
为协助保障企业复工复产，国家发展改革委办公厅、民*部办公厅发布了《关于积极发挥行业协会商会作用、支持民营中小企业复工复产的通知》（发改办体改〔〕号），“积极推广居家办公、远程会议、灵活用工、弹性工作、错峰轮岗等方式，降低疫情扩散风险”；工业和信息化部办公厅也发布了《关于运用新一代信息技术支撑服务疫情防控和复工复产工作的通知》（工信厅信发〔〕4号），“支持运用云计算大力推动企业上云，重点推行远程办公、居家办公、视频会议、网上培训、协同研发和电子商务等在线工作方式”，“推动制造企业与信息技术企业合作，深化工业互联网、工业软件（工业APP）、人工智能、增强现实/虚拟现实等新技术应用，推广协同研发、无人生产、远程运营、在线服务等新模式新业态，加快恢复制造业产能”。
针对新冠疫情期间劳动争议案件中的疑难问题，不少地区司法机关发布了审理口径。年4月，北京市高级人民法院联合北京市劳动人事争议仲裁委员会发布《关于审理新型冠状病*感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》。其中，关于“疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？”，回答为“除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。”
年3月31日，上海市高级人民法院发布的《关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》第五条（维护劳动关系和谐稳定）规定，对确因疫情影响不能正常提供劳动的劳动者，积极引导企业与劳动者在疫情防控期间就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、居家办公、远程办公等达成一致，平衡各方利益，柔性化解矛盾。年4月28日，上海市高级人民法院联合上海市人力资源和社会保障局发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》。其中，问题5“关于劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬”的第二个回答为：用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬。问题8“劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理”的解答为：因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。
《天津市高级人民法院民事审判第一庭关于审理涉新冠肺炎疫情相关民事案件的法官会议纪要（一）》第六条规定，企业应当严格按照我市发布的延迟复工通知执行。延迟复工期间，企业安排劳动者居家办公的，视为正常提供劳动，应当按照劳动合同约定的标准支付工资。劳动者主张应视为加班的，不予支持。
总体而言，新冠疫情期间与居家办公相关的法律规范多为倡导性的意见，少量规定集中在居家办公的劳动报酬标准，缺乏对居家办公这一用工模式所涉劳动法问题的具体规定。
（二）居家办公的其他适用场景
除疫情防控外，居家办公还适用于以下几种场景：
1.女职工权益维护
居家办公的一个适用场景是女职工权益维护。根据《妇女权益保障法》《劳动合同法》等相关法律法规，女职工特别是“三期”女职工在工作时间、工作地点以及工作强度与工作环境方面享有特殊的权益保护。实践中，用人单位为减少对“三期”女职工工作时间的限制，通常考虑居家办公等灵活用工的方式。
在相关*策规定上，国务院关于印发《中国妇女发展纲要和中国儿童发展纲要》的通知（国发〔〕16号）中提倡“用人单位创办母婴室和托育托管服务设施，实施弹性工时、居家办公等灵活的家庭友好措施。”国家卫健委等多部委关于印发《母乳喂养促进行动计划（-年）》的通知（国卫妇幼发〔〕38号）中也鼓励用人单位结合生产和工作实际，灵活安排哺乳期女职工的工作时间和工作方式。“哺乳期女职工的哺乳时间可以由用人单位与职工协商，通过相应缩短每天工作时长、在工作时间内分段使用、采取弹性上下班等灵活方式予以安排。有条件的用人单位可结合工作岗位实际，对符合条件的哺乳期女职工采取居家办公等远程工作方式解决其哺乳困难。”
2.数字经济
居家办公这一模式在自媒体运营、编辑、设计、编程等领域的应用十分广泛，这些行业或岗位对固定办公场所的需求较低，工作形式比较灵活自由，依托互联网、数据平台等就能实现办公。
同样地，数字经济的发展也可以助推居家办公模式的应用。为进一步深化数字建设，培育壮大新业态新模式，助推经济高质量发展，浙江省人民*府办公厅关于印发《浙江省数字赋能促进新业态新模式发展行动计划（—年）》的通知（浙*办发〔〕59号），“推广远程办公模式。支持企业建设智能协同办公平台，提供无边界协同、全场景协作的远程办公服务，满足居家办公、移动办公等需求，加快形成对线下办公的有效补充”。
三、居家办公的有关司法认定
（一）居家办公的司法适用困境
由于现行劳动标准是以传统工作方式为基础建立的，对于居家办公这种新型灵活化用工方式，在涉及劳动问题时具体标准的适用方面难免出现不足。[2]具体表现为：
1.劳动用工的外观模糊
在传统的劳动用工方式下，劳动者与用人单位之间除了以劳动合同等书面形式明确双方的权利义务关系外，还通过工作证、考勤记录等形式使劳动用工关系外在化、显性化。但是，在居家办公模式下，由于劳动者居家与工作场所的合二为一，用工外观模糊。实践中经常出现劳动者主张居家办公，但用人单位却主张其未正常提供劳动并拒绝支付居家办公期间工资的案例。
2.劳动时间的计量困难
在居家办公模式下，用人单位对劳动者在职在岗时间没有明确的计量标准，这就导致实践中工作时间与非工作时间界限模糊，用人单位难以掌握和监督员工的工作状态。另一方面，由于居家办公模式下劳动管理的松散性和随意性，用人单位指示权的行使易于泛化，劳动者随时处于待命状态，其休息权和健康权也难以得到良好保障。
3.工伤救济的适用尴尬
根据我国《工伤保险条例》，工伤事故应当发生在“工作时间”“工作地点”“工作任务”内。但对于居家办公而言，在工伤事故发生时，由于工作时间与非工作时间界限不清，劳动者在主张工伤救济时常常无法证明疾病或伤害发生于工作时间，进而无法被认定为工伤并获得相应的救济。[3]
下面，笔者将结合具体案例进行分析。
（二）居家办公有关司法判例
案例1：李某与北京某科技公司劳动争议[4]（居家办公的劳动关系认定）
基本案情：李某（一审原告，二审上诉人）于年9月1日入职北京某科技公司（一审被告，二审被上诉人），受疫情影响，李某自年2月24日至年2月26日居家办公，之后在公司正常工作至年3月23日。后李某与公司法定代表人李某某就工资支付问题标准发生争议，要求确认双方自年9月1日至年11月24日存在劳动关系，并主张年2月1日至年10月31日工资。
一审判决：本案中，李某主张其年春节假期后曾正常工作，且自年3月24日之后居家办公，但其提交的短信往来记录、